梦天集团导入《绩效考核管理体系》提升生产效率
一、企业简介
1、1989年 创办庆元县玻璃钢厂。
2、1995年 创办庆元梦天实业有限公司。
3、2001年 变更为浙江梦天木业有限公司。
4、2003年 创办浙江华悦木业有限公司。
5、2010年 梦天获得中国家居消费口碑榜金奖。
6、2011年 梦天荣获中国木门领军企业/品牌称号，并获得首届中国门业（木质门）十大白金奖。
7、2012年 梦天荣膺消费者最喜爱品牌，并获得2012年中国家居产业百强企业称号。
厂房
二、绩效考核动作和实施
（一）绩效考核情况调查
1、导入前习惯动作：
未对关键指标排查,以前的考核，都是考核很多指标，指标的真实性没有排查，数据如何提取没有论证，导致考核推行不下去。
2、导入后的做法：
针对问题 | 具体动作 |
未对关键指标排查， 指标的真实性没有排 查，数据如何提取没 有论证 | 1.10月份推行PMC的基础动作，导入生管六大组合拳； 订单准交率由原来的51%提升至现在的90%以上，采购准交率由原来的71%提升到现在的97%； 10月份针对瓶颈工序推行打磨车间效率提升攻关方案，人均小时效率提升30%以上，整体 生产效率得到大幅度提升； 10月份至2013年1月份期间推行了一系列工艺改善及成本降低攻关方案，为公司每年节约 成本1千万以上； 2.通过前4个月的项目运作与重点攻关，敏捷生产管控模式已经基本建立，如何让管理人 员和员工能够主动的保持已经推行的动作和效果，就是必须解决的问题； |
(二) 绩效工资的构成
1、导入前的问题：
车间管理人员固定工资，干多干少收入不变，管理人员抱怨工资低，没有积极性。
2、导入后动作：
针对问题 | 具体动作 |
车间管理人员固定 工资，干多干少收 入不变，无工作积 极性； | 1、划分车间管理人员的工资结构为：底薪+绩效工资+岗位补贴； 2、车间管理人员的绩效工资，跟公司总的平均工时效益、以及车间员工的当月计件工资 挂钩，按车间平均小时计件工资结合部门考核得分计算； ①以车间为单位绩效考核； ②设定考核指标，提取数据以车间最后一道工序为准； ③以车间平均小时工资为计算基础，设定各管理岗位的绩效工资提成系数。 ④由横向监督部门计划管控部及品管部负责数据提供。 |
（三）方案细则
1、导入前的问题：
考核指标的数据不够真实，导致考核方案，公司高层不审批，基层管理人员不认同。
2、导入后动作：
针对问题 | 具体动作 |
考核指标的 数据不够真 实 | 1.以各车间2012年1-10份的平均工时效益作为考核的基础，后续各月各车间的平均工时效益同期 增长或降低的比率作为考核的依据。 2.由计划管控部和品管部分别提供各车间每天的质量合格率，每天的进度达标率，每月进行统计 计算出平均值。 3.安全为车间当月的安全考核得分，具体为发生一起安全事故本月车间安全考核得分为0分。 |
4.各部门及车间的总考核总分数设定为60分，具体指标分值根据相关部门的实际需要而定。 5.确定公司总的平均工时效益（例：公司2012年华悦制造中心1-10月份的车间平均工时效益为 13.6元/小时） 6.确定部门考核指标（例：某部门考核指标为三个：品质20分、进度30分、安全10分）； 7.确定部门或车间的人员配置，增加人员不加总考核分数，减少人员不减总考核分数。 |
（四）计算方法：
1、导入前问题：
以前的绩效考核计算方法比较复杂，数据没有办法提取，数据的真实性受到质疑。
2、导入后动作：
针对问题 | 具体动作 |
计算方法比较 复杂，数据没 有办法提取； | 1.车间实际总考核分数=车间管理人员数*车间考核分数。 2.总绩效工资=公司平均工时工资* 当月车间平均工时工资/1-10月份车间平均工时工资 * 车 间实际总考核分数 * 系数； 3.工段长、车间主任绩效考核工资=总奖励金额/总岗位系数 * 个人岗位系数； |
4.发生一起安全事故本月车间安全考核得分为0分。 5.质量一次交验合格率=最后一道工序每月次品总数 / 每月生产总数*100% 6.计划达成率=最后一道工序配套完成率，当月为每天达成率的平均值； 7.得分计算方式：当月完成值 / 指标值 * 对应分值。 |
（五）岗位系数规定
1、导入前的问题：
绩效岗位系数不够清晰，基层管理人员不认同，认为绩效系数不能真实反映自己的努力程度。
2、导入后动作：
针对问题 | 具体动作 |
绩效岗位系数 不够清晰 | 1.为避免假公济私行为，特规定车间主任考核系数由部门经理、总监确定； 2.工段长考核系数由车间主任、部门经理、总监确定； 3.设定部门最高系数值，例如车间的系数为1.18； 分配方法：按照岗位系数分配（车间主任0 -1.8系数、工段长0 -1.4系数分配；岗位系数不能 超过最高标准系数范围）； 4.设定车间员工最低平均工资标准，当本月员工的平均工资低于员工最低平均工资标准时，取 消车间管理人员绩效工资。 |
（六）举例车间工段绩效工资
导入后动作：
（1）车间管理人员绩效考核表 ：
（2）工段长基本工资3270元/月，岗位补贴为200元/月；
（3）绩效提成系数3.5（该车间最高系数为5.0）；
（4）车间2012年1月-10月平均小时工资为15元，当月平均小时工资为16元；
（5）绩效考核得分为满分；
（6）公司2012年华悦制造中心1-10月份的各车间平均工时效益为13.6元/小时 ；
当月该工段长绩效工资为：
13.6×16÷15（平均小时工资）×60（实际分数）×3.5（部门系数）＝3046.4元
当月该工段长工资为： 3270＋3046.4＋200＝6516.4元
三、实施效果